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劳动新法与员工关系管理: 劳动新法的推出,势必推动员工关系管理的新的发展

劳动新法与员工关系管理: 劳动新法的推出,势必推动员工关系管理的新的发展

  今天看了一篇关于劳动法的案例,案例大致是:

  一酒店保安部员工在酒店工作了19年,随着新劳动法的颁布实施,觉得自己受到了保护,因此屡次违反酒店规章上班睡觉,并拒不履行领导的任务安排,屡教不改,给其他同事造成很大的负面影响,同时也给领导的管理造成了很大的麻烦。在是否开除他并应对因此可能引发的劳动诉讼方面,主要存在几大问题:一是员工手册有没有经过职工大会的通过是否有效;二是他有没有给公司造成重大损失。最后从法律层面上来说,首先员工手册是在新法颁布前实施的,因此有效;二是只有严重失职才需要考虑是否造成重大损失,如果是严重规范公司规章制度,就不需要考量是否给公司造成重大损失,而本案例中已经多次口头和书面警告了,所以,已经构成了严重违规的行为。所以,如果从法律层面来说,公司是胜诉几率大于败诉几率的。

  这样一个案例,是新法的典型案例:新法是为了保护坏企业中的好人,但是如何防范好企业中的坏人呢?马儿不守规矩,可以清除出马场,但是员工屡次违纪,却除了警告,不能采取任何其它措施。这是新法实施后的众多企业的普遍担心。当然,这个案例从法律层面是解决了,但是,我觉得它对我们HR工作者的启发意义可以更大一些。

  首先是预防工作。无论是案例中还是实际工作中,利用新法来偷懒的情况都会出现。好的制度和环境下才有好的员工,产生了如何的“坏”员工,主要还是两方面的制度环境出现了问题:一是绩效和薪酬制度:抵制公司管理安排利益上不受损失,当然就可以抵制安排了,甚至以此为武器,逼迫公司辞退自己,从而领取补偿金;二是规范的HR管理制度和档案管理,包括符合法律规定的制度制定流程和配套文本体系,如处罚文件等等;三是劳动者缺乏正确的新法认识,认为自己可以以“坏”的方式获取利益。于是,在预防方面,企业可以从以下方面着手:

  一是:绩效和薪酬制度。固定工资+浮动工资或者是奖金制度。如此一来,则可有效地规范员工的不当行为,增加管理的执行力度。当然,配套实施的还有绩效沟通制度,否则,当事人并不知道自己是否达到管理标准,其他员工则因为不知道不当行为的处罚结果和良好行为的奖励结果,而跟着学坏。所以,必须有公开性的奖惩系统。

  二是:确保所有文件制定与执行过程的合法性。HR人员必须懂法,并按照法律规定制定相关文件,以及执行相关文件,比如各种处罚文件的开具和归档管理。

  三是:培训员工,培育正确的新法观念。新法既是企业处罚不良员工的工具,也是员工处罚不良企业的工具,因此,企业就有责任通过培训和灌输的方式,让大家都正确认识到如何使用好这一工具,而且不仅是向员工普及,还需要向管理者普及,告知他们应该如何应用这些工具,做好自己的管理工作。企业的HR部门尤其要注重这方面的培训推广工作,这正是获取一线经理工作支持的最好切入手段,让他们接受和执行HR的管理规范。

  其次就是事情发生后的处理工作。在这环节,我觉得需要做到的就是公平、公正、公开了。为什么要公平、公正、公开?这就像法律执行过程一样,通过公平、公正、公开的执法过程去宣扬正确的法律观念,并建立一种监督机制,促使管理体系的健康。而企业发生管理上的问题,通过公开处理,能够吸引更多的人注意力去关注企业宣扬的东西,警示更多人的注意企业“边界”,减少了管理和监控成本。当然,这个“公开”的程度可以视情况而定。在这个过程中容易出现的两个误区就是:一是收到投诉后,怒火中烧,偏听偏信,害了忠良;二是需要强硬时,害怕诉诸法律,不敢强硬,毁了公平和公正的企业健康文化。所以,这个阶段HR部门需要做的事情就是:

  一是:收到投诉,立即“公正”地调查。案例中确实保安人员存在问题,但我在实际工作中就碰到了是管理者存在问题。所以这个时候,公平公正地调查和分析就显得尤为重要了,在没有违背原则的情况下,可以遵循双方的意见,进行内部劳动力市场调配。

  二是:一旦触及企业底线,当断即断,快刀斩乱麻,不要出现一只老鼠坏了一锅粥的情况。

  劳动新法的推出,势必推动员工关系管理的新的发展。
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