劳动新法与员工关系管理： 劳动新法的推出，势必推动员工关系管理的新的发展
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何小玉
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发表于 2009-11-13 21:40
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劳动新法与员工关系管理： 劳动新法的推出，势必推动员工关系管理的新的发展
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今天看了一篇关于劳动法的案例，案例大致是：
一酒店保安部员工在酒店工作了19年，随着新劳动法的颁布实施，觉得自己受到了保护，因此屡次违反酒店规章上班睡觉，并拒不履行领导的任务安排，屡教不改，给其他同事造成很大的负面影响，同时也给领导的管理造成了很大的麻烦。在是否开除他并应对因此可能引发的劳动诉讼方面，主要存在几大问题：一是员工手册有没有经过职工大会的通过是否有效；二是他有没有给公司造成重大损失。最后从法律层面上来说，首先员工手册是在新法颁布前实施的，因此有效；二是只有严重失职才需要考虑是否造成重大损失，如果是严重规范公司规章制度，就不需要考量是否给公司造成重大损失，而本案例中已经多次口头和书面警告了，所以，已经构成了严重违规的行为。所以，如果从法律层面来说，公司是胜诉几率大于败诉几率的。
这样一个案例，是新法的典型案例：新法是为了保护坏企业中的好人，但是如何防范好企业中的坏人呢？马儿不守规矩，可以清除出马场，但是员工屡次违纪，却除了警告，不能采取任何其它措施。这是新法实施后的众多企业的普遍担心。当然，这个案例从法律层面是解决了，但是，我觉得它对我们HR工作者的启发意义可以更大一些。
首先是预防工作。无论是案例中还是实际工作中，利用新法来偷懒的情况都会出现。好的制度和环境下才有好的员工，产生了如何的“坏”员工，主要还是两方面的制度环境出现了问题：一是绩效和薪酬制度：抵制公司管理安排利益上不受损失，当然就可以抵制安排了，甚至以此为武器，逼迫公司辞退自己，从而领取补偿金；二是规范的HR管理制度和档案管理，包括符合法律规定的制度制定流程和配套文本体系，如处罚文件等等；三是劳动者缺乏正确的新法认识，认为自己可以以“坏”的方式获取利益。于是，在预防方面，企业可以从以下方面着手：
一是：绩效和薪酬制度。固定工资+浮动工资或者是奖金制度。如此一来，则可有效地规范员工的不当行为，增加管理的执行力度。当然，配套实施的还有绩效沟通制度，否则，当事人并不知道自己是否达到管理标准，其他员工则因为不知道不当行为的处罚结果和良好行为的奖励结果，而跟着学坏。所以，必须有公开性的奖惩系统。
二是：确保所有文件制定与执行过程的合法性。HR人员必须懂法，并按照法律规定制定相关文件，以及执行相关文件，比如各种处罚文件的开具和归档管理。
三是：培训员工，培育正确的新法观念。新法既是企业处罚不良员工的工具，也是员工处罚不良企业的工具，因此，企业就有责任通过培训和灌输的方式，让大家都正确认识到如何使用好这一工具，而且不仅是向员工普及，还需要向管理者普及，告知他们应该如何应用这些工具，做好自己的管理工作。企业的HR部门尤其要注重这方面的培训推广工作，这正是获取一线经理工作支持的最好切入手段，让他们接受和执行HR的管理规范。
其次就是事情发生后的处理工作。在这环节，我觉得需要做到的就是公平、公正、公开了。为什么要公平、公正、公开？这就像法律执行过程一样，通过公平、公正、公开的执法过程去宣扬正确的法律观念，并建立一种监督机制，促使管理体系的健康。而企业发生管理上的问题，通过公开处理，能够吸引更多的人注意力去关注企业宣扬的东西，警示更多人的注意企业“边界”，减少了管理和监控成本。当然，这个“公开”的程度可以视情况而定。在这个过程中容易出现的两个误区就是：一是收到投诉后，怒火中烧，偏听偏信，害了忠良；二是需要强硬时，害怕诉诸法律，不敢强硬，毁了公平和公正的企业健康文化。所以，这个阶段HR部门需要做的事情就是：
一是：收到投诉，立即“公正”地调查。案例中确实保安人员存在问题，但我在实际工作中就碰到了是管理者存在问题。所以这个时候，公平公正地调查和分析就显得尤为重要了，在没有违背原则的情况下，可以遵循双方的意见，进行内部劳动力市场调配。
二是：一旦触及企业底线，当断即断，快刀斩乱麻，不要出现一只老鼠坏了一锅粥的情况。
劳动新法的推出，势必推动员工关系管理的新的发展。 |
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